Wut in der Kirche

Spannungsfeld Gemeindeleben 

Marcel HauserWo selbständig denkende und handelnde Persönlichkeiten aufeinandertreffen, die immer wieder gemeinsam Ziele formulieren und neue Wege beschreiten müssen, sind Konflikte an sich normal. Leider erlebe ich es allerdings kaum, dass es in kirchlichen Konfliktsituationen «nur» darum geht, Schätze im Himmel zu sammeln2 oder dass Menschen Jesus Christus kennenlernen. Auch in Kirchgemeinden gerät man sich meist bei Macht- und Geldfragen in die Haare. 

 

Als Berater schmerzt es mich, wenn ich miterlebe, wie durch unsachgemäss ausgetragene Konflikte sehr viel Zeit, Energie und Geld verpufft wird. Im Umgang mit dem Thema «Konflikt und Harmonie» haben christliche Gemeinden tatsächlich viel Entwicklungspotenzial. 

 

Konflikte analysieren

Konflikte lassen sich in verschiedene Kategorien einteilen. So spricht man bei unterschiedlichen Wünschen und Bedürfnissen etwa von einem Interessenskonflikt3. Zudem kennen wir den Zielkonflikt4, den Verteilungskonflikt5, den Rollenkonflikt6, den Strukturkonflikt7 oder den Wertekonflikt8.

Jeder Konflikt hat das Potenzial, sich zu einem Beziehungskonflikt zu wandeln. Dann wird ein Sachproblem zu einem Beziehungsproblem, und statt unterschiedlicher Vorstellungen steht die andere Person im Vordergrund.

 

Frühzeitig erkennen

Grundsätzlich gilt: Je eher ein Konflikt erkannt wird, desto einfacher ist es, mit diesem fruchtbringend umzugehen. Der österreichische Ökonom Friedrich Glasl beschreibt sieben Eskalationsstufen:

Die Stufen 1 bis 3 stehen unter den Überschriften «Verhärtung», «Polarisierung» und «Taten statt Worte». Während bei der Verhärtung die Konfliktparteien ihre jeweiligen Standpunkte deutlich machen und bei der Polarisierung noch stärker dafür einstehen und die Reizbarkeit zunimmt, möchte man auf der dritten Stufe seinen Gegner bremsen, um die eigenen Absichten durchzusetzen. Die drei Stufen haben gemeinsam, dass die Konfliktparteien noch darum bemüht sind, Lösungen zu finden.

Die Stufen 4–6 heissen nach Glasl «Sorgen ums Image», «Gesichtsverlust» und «Drohstrategien». Auf Stufe 4 wird das, was die Gegenpartei denkt und fühlt, als Negativform zum eigenen Sein empfunden, beim Gesichtsverlust ist der Vertrauensbruch bereits eingetreten und man erwartet in erster Linie Negatives vom Anderen. Unter dem Titel «Drohstrategien» nehmen das Gewaltdenken und das Gewalthandeln zu. In diesen drei Eskalationsstufen kommt es zu gegenseitigen Schuldzuweisungen.

Ab der siebten Stufe («Vernichtungsschläge») geht es nur noch darum, dem Gegenüber Schaden zuzufügen. 

Dieses Stufenkonzept kann uns dabei helfen, einen Konflikt bzw. dessen Stadium einzuschätzen und angemessen darauf zu reagieren. 

 

Harmonie- und Konfliktliebende

Unter dem Gesichtspunkt, dass Konflikte zum üblichen Programm des Gemeindelebens gehören und dass erfahrungsgemäss nur wenige Veränderungen in Kirchen konfliktfrei über die Bühne gehen, lautet die entscheidende Frage nicht, wie wir Konflikte vermeiden, sondern vielmehr, wie wir konstruktiv damit umgehen können. Hierbei kann es uns helfen, grundsätzlich zwischen zwei Gruppen von Menschen zu unterscheiden: Ich nenne sie die «Harmonieliebenden» und die «Konfliktliebenden» und überzeichne bewusst beide Typen, um die Unterschiede klar zu machen.

Den Harmonieliebenden sind schon Ansätze von Konflikten unangenehm. Sie bringen sofort Lösungsvorschläge, um das Konfliktfeld so schnell wie möglich zu verlassen. Sie müssen sich aber vor Augen halten, dass Konflikte die konstruktive Kommunikation fördern und helfen, Prozesse zu verbessern und Missstände aufzudecken. Menschen dieses Typs dürfen einen Schritt mehr wagen, weil daraus Wunderbares entstehen kann.

Die Konfliktliebenden sprechen alles direkt und mit klaren Worten an. Sie wittern Ungereimtheiten schon von weitem. Sie sollten sich bewusst machen, dass Konflikte Geld und Zeit kosten und Beziehungen zerstören können. «C’est le ton, qui fait la musique» bzw. die Art und Weise kann entscheidend sein.

 

Konflikte lösen

Nach Thomas Gordon gibt es drei Methoden, Konflikte zu lösen:

«Ich bin der Chef, ich habe Recht!» Mit der ersten Methode gewinnt man Zeit und kann seine Meinung durchsetzen. Es entstehen allerdings meist Widerstand, Demotivation oder gar Resignation.

Genau so einfach ist die zweite Methode: «Du hast Recht». Auch hier gewinnt man Zeit und gibt sich sogar grosszügig. Man verliert dadurch aber Glaubwürdigkeit, und mit Sicherheit hat man keine nachhaltige Lösung gefunden.

Die dritte Methode ist dagegen eine eigentliche Win-win-Situation: «Wir suchen gemeinsam nach einer Lösung». Diese Methode ist – vor allem beim ersten Mal – zwar etwas zeitaufwändiger, doch bringt sie nachhaltige Lösungen. Da alle Parteien ihre Vorschläge einbringen können, steigen das gegenseitige Verständnis und die Motivation. 

In einem ersten Schritt analysieren die Konfliktpartner die Sachlage. Sie äussern ihre eigenen Bedürfnisse und gehen auf die Standpunkte des Gegenübers ein. In einem zweiten Schritt sammeln sie – im Stile eines Brainstormings – verschiedene Lösungen, ohne diese zunächst zu bewerten. Dabei dürfen Gefühle angesprochen werden. Im letzten Schritt wird die Lösung ausgewählt, welche die grössten Vorteile sowie die kleinsten Nachteile für beide Seiten bietet.

Wer davon ausgeht, dass sich jeder Mensch seine eigene Welt und Realität konstruiert und dabei massgeblich von persönlichen Wahrnehmungen, Gefühlen und Einstellungen beeinflusst wird und entsprechend nie wirklich objektiv sein kann, erkennt sein eigenes Realitätsmodell als unvollständig und wird die Konfliktlösungsmethode 3 bevorzugen.

 

Drittperson herbeiziehen

Steckt man als Einzelperson in einem Konflikt, hilft es, mit einer Drittperson darüber zu sprechen. Sie kann möglicherweise aufzeigen, warum das Gegenüber einen anderen Standpunkt vertritt und dabei helfen, neue Aspekte zu entdecken. Wollen die Konfliktparteien gemeinsam eine Lösung finden, hilft es ebenfalls, eine dritte Person herbeizuziehen. Spätestens ab Eskalationsstufe 3 braucht es eine neutrale Person. Sie garantiert einen sachlichen und korrekten Ablauf der Konfliktlösung.

 

Schlichtende Stellen in Landes- und Freikirchen

Das Vorgehen bei Konflikten in Landeskirchen ist klar geregelt. So gibt es etwa in der Aargauer Kirche eine Schlichtungskommission, an die sich die Konfliktparteien wenden können. Der Prozess läuft relativ formal ab,
und die Beziehungen zum Kirchenvorstand oder zur Kirchenpflege sind eher distanziert. Die Hürde, etwas anzusprechen, mag etwas höher als in Freikirchen sein.

Diese haben oft weniger starre Strukturen. Dies hat den Vorteil, dass man Konflikte informell und somit leich-
ter ansprechen kann – die Hürden scheinen kleiner,
Entscheidungswege kürzer. Allerdings hängen die
Lösungen stark von den Beziehungen zu den leitenden Personen ab.

Meine Erfahrung zeigt, dass die meisten Arbeitgebenden und Leitungsmitglieder sowohl in Landes- als auch in Freikirchen sehr darum bemüht sind, gute Lösungen und Rahmenbedingungen für ihre Angestellten zu finden. 

 

Die Rolle des Gebetes

Es fällt oft schwer, Menschen und Situationen genau einzuschätzen. Auch ich frage mich oft, wie ich gewisse Sachen ansprechen oder anpacken soll und welche Vorgehensweise in der jeweiligen Situation die richtige sein könnte. Die wichtigsten Impulse erhalte ich meistens im Gespräch mit Gott. Das Haupt der Gemeinde ist Jesus Christus. Er unterstützt uns dabei, Konflikte zu lösen.

 

Literatur

Friedrich Glasl: Konfliktmanagement, Handbuch für Führungskräfte, 

Beraterinnen und Berater; Haupt-Verlag 2011

Thomas Gordon: Die Managerkonferenz; Heyne-Verlag 2005

C-Leaders – Fachschule für Führungskompetenz: Unterlagen zum Kurs «Kommunikation und Gesprächsführung, konstruktives Konflikt-

management und Konfliktarten» 

 

Hinweis

(HPS) ComPax, das Institut für Konflikttransformation am Bienenberg (www.compax.org) bietet sowohl Weiterbildung als auch Beratung für
Einzelpersonen, Teams und Gemeinden an, die konflikthafte Situationen bewusst angehen wollen. Kontakt: compax@bienenberg.org oder direkt an Madeleine Bähler, Organisationsberaterin und Coach BSO, mabaehler@STOP-SPAM.vtxmail.ch, Tel. 061 312 03 11.

 

1  Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem Referat «Umgang mit Konflikt und Harmonie in Kirchgemeinden» anlässlich der TDS-Begegnungswoche 2012 im Hasliberg; er ist erstmals in der Zeitschrift «Mein TDS» 3/12
erschienen.

2  Mt 6,19–20

3  z.B.: A möchte die Jugendarbeit verstärken, B die Seniorenarbeit

4  z.B.: Wie wollen wir als Kirche wahrgenommen werden?

5  z.B.: Wie gehen wir mit knappen Ressourcen um?

6  z.B.: Ich würde gerne Stellung beziehen, möchte aber niemanden

verärgern

7  z.B.: Der Vorstand greift wieder einmal in die operativen Dinge ein

8  z.B.: Was hält Gott von Mützen oder Rockmusik im Gottesdienst?

 

Marcel Hauser hat am Theologisch-Diakonischen Seminar (TDS) Aarau ein Studium als Sozialdiakon abgeschlossen und sich anschliessend zum Coach, Supervisor und Organisationsberater BSO weitergebildet (siehe: www.hauser-beratung.ch). Am TDS Aarau ist er seit 1998 in der Ausbildungssupervision tätig. 

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